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Rupture conventionnelle

Le contrat de travail à durée indéterminée est rompu à l’initiative de l’employeur (le licenciement)ou du salarié (la démission). Il était débattu, en pratique et en jurisprudence, de savoir si le contrat de travail, empruntant au régime de droit commun du contrat, pouvait être rompu par le mutuel accord des parties (le mutuus dissensus de l’ex-article 1134 alinéa 2 du code civil, repris désormais à l’article 1193). Le débat a été tranché au moyen de la rupture conventionnelle.

Un régime strict : seule la rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail d’un commun accord

Les articles L 1237-11 et suivants du code du travail autorisent la rupture du commun accord du salarié et de l’employeur, et fixent le régime de la rupture conventionnelle. Mettant fin aux discussions antérieures, la rupture conventionnelle est un régime dérogatoire, le seul et unique régime autorisant la rupture du contrat de travail d’un commun accord ; ce qu’est venue confirmer la Cour de Cassation (Soc. 15 octobre 2014, Bull. Civ. V, n° 241).

Juridiquement, le salarié ou l’employeur peuvent prendre l’initiative de solliciter une rupture conventionnelle. A la suite de la demande de l’un ou de l’autre, un rendez-vous de négociation est organisé ; réunion au cours de laquelle le salarié peut être assisté par un membre de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller de salarié inscrit sur les listes départementales. L’employeur pourra lui-même être assisté si le salarié l’informe de son intention d’être lui-même assisté.

Les parties peuvent organiser autant de rendez-vous de négociation que nécessaire ; réunions qui devront permettre de négocier les termes de la rupture du contrat de travail, emportant, obligatoirement, versement d’une indemnité spécifique de rupture, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Après signature, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, à l’issue duquel la convention devra être adressée à la DIRECCTE. L’autorité administrative dispose d’un délai d’examen de 15 jours ouvrés pour, éventuellement, s’opposer à la rupture du contrat de travail. A défaut, le silence vaut accord et homologation de la convention.

Le contrat de travail sera rompu à une date postérieure à l’homologation de la convention de rupture. Il n’y a pas lieu à préavis. La rupture emporte obligation pour l’employeur d’établir les documents de fin de contrat : solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi.

Le non-respect des conditions posées à la rupture conventionnelle emporte disqualification de la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La rupture n’est pas nulle, mais elle se voit disqualifier et emprunte alors le régime indemnitaire du licenciement infondé.

Contrat, la rupture conventionnelle est soumise au droit commun des contrats et, au premier chef, aux conditions de validité du consentement. La Cour de Cassation s’attache cependant à sécuriser la rupture conventionnelle : un manquement minime à la procédure de la rupture conventionnelle ne sera pas nécessairement sanctionné par la nullité de la convention, sauf à ce que soit caractérisé un vice du consentement. Ainsi, le seul fait que la rupture intervienne dans un contexte de conflit au travail ne suffit pas à emporter nullité de la convention. Le fait de prévoir que la rupture du contrat de travail interviendra à une date prématurée, avant homologation par la DIRECCTE, n’emportera pas nécessairement nullité mais pourra aboutir au report de la date de la rupture à une date postérieure à l’homologation.

La rupture conventionnelle : une rupture déséquilibrée ?

Le salarié est-il véritablement libre de consentir à la rupture de son contrat de travail ? Les avis divergent et le succès du dispositif a pu conduire le législateur à craindre la multiplication des ruptures imposées et à renchérir le coût de la rupture conventionnelle. Ainsi, l’indemnité spécifique de rupture est assujettie à la taxe forfaitaire sur les salaires au taux de 20 % ; à la différence de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. 

Effet pervers ! En pratique, il arrive fréquemment que l’employeur refuse de donner suite à la demande de rupture conventionnelle émanant du salarié. Si le salarié entend quitter l’entreprise, l’employeur peut avoir tendance à penser qu’il revient alors au salarié de prendre ses responsabilités et de démissionner. L’employeur 1) y gagne le coût de l’indemnité spécifique de rupture, majorée de la taxe sur les salaires, 2) évite d’ouvrir la boîte de Pandore des « bons de sortie négociés », 3) alors pourtant que la rupture conventionnelle sécurise la rupture du contrat de travail. Le salarié y perd le bénéfice des allocations chômage.

Aussi, la simple demande de rupture conventionnelle requiert d’être préparée : la simple demande innocemment présentée à l’employeur dans le but de « se réorienter professionnellement » est généralement froidement accueillie. 

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