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Avocat en droit du travail à Paris - Inaptitude

Le régime de l’inaptitude conduit à envisager les conséquences d’une inaptitude médicale sur le sort du contrat de travail.

Aborder l’inaptitude conduit fréquemment à aborder des notions voisines, mais qui ne sauraient se confondre avec ce régime spécifique :
  • l’incapacité temporaire de travail, donnant lieu à la délivrance d’un arrêt de travail pour raison médicale, dont la durée pourra conduire à une visite de reprise emportant examen de l’aptitude du salarié à reprendre son poste de travail,
  • l’invalidité : la reconnaissance d’une invalidité de 1ère, 2ième, voire 3ième catégorie connaît de la capacité du salarié à exercer un emploi. Le cas échéant, elle donnera lieu à versement d’une pension d’invalidité. L’invalidité ne concerne que les relations entre le salarié et la CPAM, et ne permet pas à l’employeur de rompre le contrat de travail : seule la reconnaissance d’une inaptitude par le médecin du travail déclenchera la procédure d’inaptitude tendant à déterminer le sort du contrat de travail. 

Si l’invalidité connaît de la capacité du salarié à se retrouver sur le marché de l’emploi, pour y exercer, dans l’absolu, un emploi indéterminé, et renvoie aux rapports entre le salarié et la CPAM, l’inaptitude connaît de la capacité du salarié à exercer l’emploi qui est le sien au jour de l’examen : l’inaptitude connaît de l’aptitude du salarié à son seul poste de travail. L’inaptitude à un poste déterminé ne préjuge pas de l’incapacité du salarié à exercer un autre emploi, au sein de la même entreprise. 

L’inaptitude à un poste déterminé : l’obligation de rechercher un reclassement

Que l’inaptitude soit consécutive à une maladie d’origine non-professionnelle, ou qu’elle soit consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement au salarié, approprié aux capacités de celui-ci.

Aux termes d’une stricte procédure, conduisant l’employeur à devoir rechercher les postes disponibles au sein de l’établissement, au sein du groupe auquel il appartient, voire même au sein de tout ensemble d’entreprises au sein duquel une permutabilité du personnel est possible, l’employeur doit envisager tous les postes permettant de proposer un emploi « aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations,  aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail »

L’obligation de l’employeur est une obligation de moyens, aucun résultat ne pouvant être garanti. Le cas échéant, l’employeur est tenu d’interroger le médecin du travail sur les postes proposés ou sur les aménagements destinés à rendre un poste compatible avec les capacités du salarié.

L’obligation de rechercher un reclassement s’impose quand bien même le salarié serait-il inapte à tout poste dans l’entreprise : l’avis d’inaptitude est rendu par le médecin du travail qui ne peut connaître tous les postes disponibles, ni tous les postes susceptibles d’aménagement au sein de l’entreprise ou du groupe.

Seule l’inaptitude à tout emploi, en raison de l’état de santé du salarié, au sein de l’entreprise, voire au sein de toute autre, dispensera l’employeur de cette obligation, pour autant que l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (et non pas à son poste).

Inaptitude et impossibilité de reclassement : un licenciement sous surveillance

L’inaptitude constatée par la médecine du travail et l’impossibilité de trouver un poste de reclassement au salarié (ou le refus injustifié du salarié du poste qui lui a été proposé), conduisent l’employeur à devoir rompre le contrat de travail.

Les conséquences de la rupture, tout comme les sanctions encourues en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, réintègrent l’origine de l’inaptitude. 

Fautif, ou non, par le seul fait de l’activité économique qu’il exploite, l’employeur a créé le risque de l’inaptitude d’origine professionnelle, emportant une sévérité accrue dans l’appréciation des obligations qui lui incombent :
  • si l’inaptitude est d’origine non-professionnelle, le salarié peut prétendre au versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Etant en incapacité de travailler, il ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis. En cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse, et le salarié pourra prétendre, a minima, au versement de 6 mois de salaires à titre de dommages-intérêts,
  • si l’inaptitude est d’origine professionnelle, résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié pourra prétendre au versement d’une indemnité légale de licenciement doublée (l’indemnité conventionnelle de licenciement ne sera pas doublée, sauf stipulation expresse de la convention collective). Bien qu’étant en incapacité de travailler, le salarié pourra prétendre à une indemnité équivalente à l’indemnité de préavis. En cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le salarié pourra prétendre au versement, a minima, de 12 mois de salaires à titre de dommages-intérêts.

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